الجدارة الإدارية و العلاقة السببية:

الجدارة الإدارية و العلاقة السببية:

العلاقات السببية معناها أنه: بإمكان الجدارة أن تتسبب أو تتنبأ بالتصرف والأداء حيث تنبئ جدارات الدوافع والصفات والمفهوم الذاتى عن أعمال سلوكية للمهارة, والتى تنبئ بالتالى عن نتائج أداء العمل, وذلك كما يوضح نموذج سريان السببى المنطلق من الدافع / الخصائص والمار بالتصرف والمنتهى إلى النتائج.

 

دائما ما تشتمل الجدارة على نية وهى الدافع أو قوة الخاصية التى تسبب التصرف فى اتجاه نتيجة ما, فعلى سبيل المثال دائما ما تشمل جدارات المعلومات والمهارات دافعا أو صفة أو مفهوما ذاتيا يكون بمثابة المحرك أو القوة الدافعة للمعلومات أو المهارة التى تستخدم.

إن السلوك بدون نية لا يحدد جدارة, فعلى سبيل المثال فإنه بدون معرفة السبب الذى من أجلة يتجول المدير فى المنظمة, فانك لا تستطيع معرفة أى من الجدارات يمارس هذا المدير هذا أن كان يمارس جدارة أصلا. قد تكون نية المدير هى التخلص من الملل أو من تشنج من عضلات الرجل أو مراقبة العمل ليرى ما إذا كانت الجودة مرتفعة أو الرغبة فى أن يكون ظاهرا للعمال.

وقد تكون الأفكار جزءا من السلوك المبنى على الفعل حيث التفكير يسبق التصرف وينبئ عنه لنضرب على ذلك أمثله الدوافع (مثال: التفكير فى أداء شئ ما بطريقة أفضل) أو أفكار التخطيط أو أفكار حل المشكلات.

 

الجدارة و المرجع المعيارى:

والمرجع المعيارى معناه انه بإمكان الجدارة أن تتنبأ بالشخص الذى يجيد أو لا يجيد القيام بعمل ما .وذلك قياسا على معيار أو مواصفات معينة.

ويعتبر المرجع المعيارى أمرا فى غاية الأهمية فى تعريفنا للجدارة فالخاصية لا تعتبر جدارة إلا إذا أنبأت عن شئ له معنى فى العالم الحقيقى. فالخاصية أو الشهادة التى لا تؤدى إلى فارق فى الأداء ليست بجدارة ولا يجب استخدامها لتقييم الإفراد. والمعايير الأكثر إستخداما فى دراسات الجدارة هى:

1- الأداء المتفوق:

ويعرف إحصائيا بانحراف قياسى واحد فوق الأداء المتوسط وهو مساو تقريبا للمستوى الذى يحققه صاحب اعلى أداء ضمن عشرة أشخاص فى مجال عمل معين.

2- الأداء الفعال:

والمعنى الحقيقى له عادة هو «ادنى مستوى مقبول» من العمل أو الحد الأدنى الذى لو انخفض عنه الموظف لم يعتبر ذا جدارة لانجاز هذا العمل.