العالم الجزائري صحيفة يومية إخبارية وطنية متخصصة
أهمّ المشكلات التي تواجه عمليّة التقييم ومحاولة تحديد الوسائل الممكنة لمعالجتها .
أ- التحيّز من قبل المقيِّم :
1-المفهوم : يعني التحيّز المقصود ( أو غير المقصود ) للمقيّم ويكون إما تحيّزاً نحو شخص معيّن ( مع أو ضد ) أو التحيّز على تقييم مرتفع ( أو بالعكس ) ، وهذا ما يؤثر على موضوعيّة وعدالة عمليّة التقييم ، ويؤدّي ذلك إلى تقييم لا يعكس مستوى أداء الفرد الفعلي .
2-المعالجة : تتمّ معالجة مشكلة التحيّز من خلال الآتي :
2-1- تدريب المشرفين (المقيّمين ) وإطلاعهم على مفهوم التقييم وطرقه المختلفة ومشكلاته المحتملة والتأكيد خلال عملية التدريب على وسائل زيادة درجة الموضوعية والدقة في هذه الوسائل .
2-2- إعتماد سجل بالملاحظات الأساسيّة عن أداء كلّ موظف خلال المدّة التي يتمّ التقييم خلالها وعدم الإعتماد على الملاحظات الشخصيّة العابرة التي غالباً ما ترتبط بالأيّام القريبة من مدّة التقييم ( المدّة الأخيرة ) .
2-3- إعتماد بعض المعايير الكمية في تحديد تقييم بعض المواصفات أو المهارات ، تكون واضحة للمقيم والمقيم ( معدلات الإنجاز ، الغياب… ) .
2-4- إجراء التقييم من قبل أكثر من شخص واحد ( أو إجراء أكثر من تقييم للشخص الواحد خلال السنة ) بما يساعد بالحصول على أكثر من رأي في عملية التقييم ، أو عرض نتائجه في إجتماع يضم مدراء آخرين لهم علاقة ملائمة مع الموظّف الذي يقيم أداؤه .
2-5- محاولة إيجاد مستوى ثانٍ للمراجعة وذلك من خلال مراجعة نتائج التقييم من قبل الرئيس الأعلى الذي يتولى مناقشة نتائج التقييم مع المسؤول المباشر .
2-6- الإعتماد على الخبراء المتخصصين في مراجعة نتائج التقييم مما يؤدي إلى تقليل التحيز الشخصي والحفاظ على الموضوعية والإتساق في عملية التقييم .
ب- صعوبة تحديد أوزان مقبولة :
1-المفهوم : يقصد بها صعوبة تحديد معايير كمية لكل صفة أو مهارة نظراً لكون بعض الظواهر غير ملموسة ويستدل عليها بطريقة غير مباشرة .
2-المعالجة :
2-1- تجميع الوظائف المختلفة في مجاميع تضم كل منها وظائف ذات متطلبات متقاربة .
2-2- إجراء تقييم لأهمية كل صفة لتلك الوظائف .
2-3- توزيع الدرجات المحددة لعملية التقييم على العناصر الرئيسة في ضوء أهمية كل عنصر وقد تكون الخبرة الشخصية للمقيم عاملاً مساعداً في تحقيق توزيع عادل وموضوعي .
2-4- إستخدام هذا التوزيع لأكثر من مدة تقييمية واحدة لضمان الثبات والعدالة في عملية التقييم مقارنة نتائجه لأكثر من مدة سنة تقييمية واحدة .
ج-صعوبة تحديد جميع الصفات والمهارات :
1-المفهوم : يقصد بها صعوبة تحديد جميع الصفات والمهارات ذات التأثير في أداء الفرد، وبالأخص في حال إستخدام نموذج موحد لعدد كبير من الوظائف .
2-المعالجة : لا بد من الإشارة إلى الوصول إلى تحديد شامل لجميع تلك الصفات والمهارات للوظيفة الواحدة ( أو عدد محدود في الوظائف ) قد يكون ضرباً في المستحيل إلا أنه لا بد من إتّّباع بعض الوسائل التي تخفف من هذه المشكلة وهي :
2-1- تحديد الصفات أو المهارات الأساسية التي تتطلبها الوظيفة أو مجموعة الوظائف .
2-2- ترتيب هذه الصفات أوالمهارات حسب أهميتها .
2-3- عرض هذه الصفات أوالمهارات على الخبراء وعدد من الموظّفين الذين سوف يطبق عليهم النظام لبيان وجهة نظرهم في أهمية هذه العناصر للأداء .
2-4- يفضل إختيار عدد يتراوح ما بين ( 10 – 20 ) صفة أو مهارة لكل وظيفة أومجموعة وظائف .
د-عدم إدراك المشرفين لأهمية التقييم :
1-المفهوم : يقصد بها عدم تفهم المشرفين لما يترتب على نتائج التقييم من آثار على الفرد والمنظمة . حيث يقوم المديرون المشرفون على عملية التقييم باعتبارها عملية ملء إستمارات أو نماذج مطلوبة من جهات أعلى و لا بد من أداء هذه المهمة كواجب تتطلبه الوظيفة التي يمارسونها دون إعطائها الإهتمام اللازم .
2-المعالجة :
2-1- الربط المباشر لنتائج التقييم بكل من أنظمة الرواتب والأجور والحوافز والترقيات والمكافأة وأن يكون هذا الربط واضح ومعروف لدى العاملين .
2-2- إعلام العاملين بنتائج التقييم وما يترتب عليها من إجراءات باستمرار .
2-3- إطلاع المدراء (المشرفين ) على كافة الإجراءات المترتبة على عملية التقييم وقد يكون من المفيد إشراك المدراء ( المشرفين ) في عملية تصميم النظام باعتبار ذلك وسيلة تدريب أساسية أوعلى الأقل إجراء مقابلات لتوضيح الإطار العام والمفاهيم التي تتضمنها الإجراءات الرئيسية لتنفيذه .
هـ–السرية والصفة العقابية :
1-المفهوم : يقصد بها التعاطي مع عملية التقييم ونتائجها في أغلب الأحوال على أساس أنها سرية تغلب عليها الصفة العقابية القائمة على تصيد الأخطاء .
2-المعالجة :
2-1- إجراء التقييم بأسلوب المناقشة المباشرة بين المدير ( المقيِّم ) والفرد ( المقيَّم ) بما يؤدي إلى إيضاح نقاط الضعف والقوى لدى الفرد خلال المدة الماضية والمستوى المطلوب أداؤه من الفرد مستقبلاً .
2-2- تفعيل الإجراءات المترتبة على عملية التقييم بجانبيها الثواب (المكافأة) والعقاب (التأديب) وبشكل مباشر بعد إنتهاء عملية التقييم لجميع العاملين وإعلان نتائجه .
